Noticias

“No me podían despedir porque estoy en ERTE” esa es una frase que hemos escuchado en numerosas ocasiones en nuestro Despacho “CAL Y FOCIÑOS ABOGADOS”, y por ello hemos considerado oportuno escribir al respecto para aclarar que sí es posible el despido con las matizaciones que seguidamente veremos.
Una empleador sí puede despedir a un trabajador aunque su empresa se encuentre en situación de ERTE, lo que varía son las consecuencias de dicho despido en función de la calificación que en caso de reclamar contra el despido quiera darle el Juzgado al que le corresponda el asunto.
En el artículo que nuestro Despacho en Vigo “CAL Y FOCIÑOS ABOGADOS” publicaba en nuestra página web el seis de mayo de 2020 ya hablábamos de la posibilidad de despedir vigente el Estado de Alarma. Ahora, finalizado el mismo, con mayor razón es posible despedir a un trabajador y el problema radica en, como hemos dicho antes, la interpretación que los Tribunales quieran dar al artículo 2 del RDL 9/2020, que establece: «La fuerza mayor, causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en la que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 RDL 8/2020 no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido».
Por ello, en CAL Y FOCIÑOS ABOGADOS consideramos oportuno resumir brevemente las diferentes respuestas que han dado los Juzgados ante un despido efectuado por un empleador cuya empresa se encuentra en ERTE; que son:
1.- La procedencia del despido: el Juzgado considera justificado el despido y al trabajador no le correspondería percibir indemnización por ello. Un caso claro y evidente sería el de un trabajador despedido por causa disciplinaria o por otra causa, incluso económica, que el Juzgado considere debidamente acreditada.
2.- La improcedencia del despido: el razonamiento que habitualmente siguen los Juzgados que declaran improcedente la decisión extintiva del contrato de trabajo se suele fundamentar en la aplicación del artículo 122.1 de la LRJS, que no contempla la nulidad cuando las causas no son justificadas, sino la improcedencia; por tanto, un despido sin causa es improcedente y no nulo.
3.- La nulidad del despido al amparo del artículo 6.4 Código Civil por considerarlo en fraude de ley.
4.- Por último, algunos Juzgados consideran que es de aplicación el artículo 2 RDL 9/2020, únicamente en los supuestos del artículo 22 del RDL 8/2020; y por tanto, exigen que el despido «tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia de la covid-19». En consecuencia, si en la carta de despido no se indica que las pérdidas son causa directa de la covid-19 y se consigue acreditar la causa del despido ante el Juzgado, no sería aplicable el art.2 RDL 9/2020. A mayor abundamiento, algunos Juzgados mantienen que dicho precepto debe interpretarse en el sentido de que no puede referirse sino al período durante el cual estén vigentes las medidas que justifican la fuerza mayor o las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por tanto, podría acordarse una decisión extintiva cuando las causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), no solo responde a las que motivaron el ERTE, sino también a causas sobrevenidas que agravan las previas.
En definitiva, sí es posible despedir o ser despedido aunque la empresa se encuentre en situación de ERTE y tanto en uno como en otro caso lo más importante es estar asesorado desde el primer momento. Por ello, desde nuestro Despacho en Vigo, CAL Y FOCIÑOS ABOGADOS, nos ponemos a su disposición para estudiar su caso y asesorarle buscando la mejor solución.